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餐飲管理:如何把員工變成人才

中國餐飲加盟網 2018-05-04 中國餐飲加盟網

經營者不拘泥于死的制度與上級的命令,他們會明白企業的真實意圖創造性解決問題。

——優衣庫創始人:柳井正

一個好的企業,是所有員工都把工作當成“自己的事”來做的企業。

不好的企業,是所有員工都把工作當成“別人的事”來做的企業。

就像賽龍舟比賽一樣,只有全體成員目標一致,都有強烈的責任感,才能為勝利打下基礎。

作為管理者,如何才能打造一支“戰斗力超強”的團隊呢?以下7個關鍵點,少了任何一點,都可能失??!

團隊合作是管理的基礎  

1、目標 共享

對于任何一個團隊而言,首先要做的就是目標共享,即讓所有成員都清楚自己的團隊到底是以“什么樣的成果”為目標的。

如果這一點不明確,團隊成員就不明白自己到底為了什么而工作,于是工作就變成了機械的操作。而且也搞不清楚是否達成了目標、自己這么做是否為公司做出了貢獻。

在這樣的狀態下,員工是不可能充滿干勁地來工作的。  

所以很多餐飲品牌制定了獨特的晉升機制,比如西貝的裁判制,通過從所有門店中選取100名專職“裁判”,對每個地區的門店進行檢查,并評判出結果。

這個結果往往會影響西貝服務人員的晉升以及開新店的資格。西北創始人賈國龍表示:“一個A+等于兩個A,四個A就能換一張開店牌照。一個新店按六四分成,等于開店40%的利益是他們的,所以他們就積極地掙牌照來開店。越好的店,換的牌照越多;管得不好,那你就永遠換不到牌照,就開不了店。 ”

通過“裁判制”,西貝的店長們得到了很大的激勵,他們明白,為公司開疆擴土也是在為自己的未來積極奮斗,每個店的人員都有著同樣的目標,就像一支運動隊,大家合力,才能取得冠軍。而“裁判制”的存在,不過是為了更好地約束實現目標的方式而已。


2、反復傳達

有些人對目標共享存有誤解,他們只是在年度的開始或事業剛剛起步時把目標傳達下去,然后就把它往墻上一貼,再也不去理會。

很遺憾,這樣做是無法使所有員工目標一致的。沒有哪個人僅僅聽一次,就能真正理解。

通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇曾經說過一句話:“一天當中,我會一遍又一遍地強調公司的目標,有時說得連我自己都煩了?!? 

很多餐廳每天都會有例行的班會,會不厭其煩地喊口號,這種行為雖然看起來很表面,但也確實是必要的一個步驟。

不過也有稍微高級一點的方法,比如西貝有紅冰箱法則,每個門店內都有紅冰箱,紅冰箱的存在就是時時刻刻提醒著店內員工公司的目標——“消滅不良品,道道都好吃”。

而西貝每天也會在早會上提出當天的營業目標,不同于其他門店只是喊喊口號,西貝還會就目標提出完成目標的方法。

讓員工能夠自發地為實現目標而開始行動的時,我們才能說:“大家已經真正理解了目標?!? 


避免三個和尚沒水喝

1.一人一責

并不是說只要“目標一致”就萬事無憂了。

團隊合作是管理的基礎,而每個人擔負起各自的責任則是團隊合作的基礎。  

比如在賽場上,棒球的二壘手總是出錯,或是投手投不出好球,每個人做不好自己的分工,那就別指望贏球。別的選手也不愿意和你并肩作戰了。

同理,每個員工都要從擁有強烈的責任意識做起,責任意識的形成,最重要的是要明確“這個工作是誰的責任”。

明確責任,也就是所謂的“一人一責”。  

成都串天下串串香的創始人吳健曾告訴讀sir,餐廳出現了問題,最重要的不是一味地去指責團隊辦事不利,而是應該抽絲剝繭,通過分工與“一人一責”去尋根。找到問題的源頭,并將這個源頭解決。

比如串串成品出品慢,那問題的源頭是由于產品工藝比較復雜,新員工上手較慢。解決這個問題就是要讓員工盡可能多加練習,把速度提起來,或是通過提高薪資,再招一批手腳麻利的年輕人取代目前年紀較大的員工。

目標是團隊共享的,但問題卻不是。即使是團隊一起來做一項工作,也要明確“責任的主體是誰”。

不把責任明確到個體,最后的結果就是無人負責的體制。只有把責任明確到個人,才能真正地負起責任來。  


2.讓員工自己思考如何工作才能培養出責任感

別人下達的指令與部署,始終都是別人安排的工作,這個世界上,沒有人會高高興興地去做別人的工作。  

除非他認為這是他自己的工作,否則他既不會認真,也不會產生責任感。

做真正屬于自己的工作,這是人們積極主動工作的原動力。原動力有了,人自然就會努力,并產生以高標準去完成的決心。

因此,多讓本人去自由地思考,盡可能對他下放權力,這樣一來他會把工作當成自己的工作來做,也便于追究責任。因為他覺得這是自己的工作,對工作也會抱有強烈的責任感。

在海底撈,員工有給顧客打折的權力、免單的權力、送菜的權力以及其它贈送其它小物品的權力等??傊?,為了讓顧客滿意,員工可以超越流程及制度。

當然,在放權的同時,也會有配套的監察機制,否則權力容易被濫用,或者說免單、打折、送菜帶來不了顧客的超過滿意度,從而難以創造出忠誠顧客。


對員工必須學會“忍”

優衣庫創始人柳井正在《經營者養成筆記》中說過,“一旦把工作交托給了員工,就要有睜一只眼閉一只眼的勇氣。也就是說,要懂得忍耐?!?/span>

雖然過程中員工的表現也許超乎你的想象,但既然已經立下生死狀,那么管理者最好盡量放手讓員工做到最后。

不過放手并非什么都不管,在放手之前,管理者必須與員工進行反復溝通,讓員工清楚自己希望TA達成什么目標、執行什么標準。如果員工對管理者要求的目標和標準尚不清楚,就要不斷溝通,直至雙方達成共識。否則切不可放手讓成員去做。

而放手后管理者也必須認真進行評判,并在日常交流時、或尋找合適的時機將自己的評判結果告知成員,這一點非常重要。

而且,在整個過程中也必須像松下電器創始人松下幸之助所說的一樣:“放手,又不能完全放手?!?/span>

也就是說,放手不等于放羊,不能放手了就不管了。而是要時刻關注著,必要時還要聽取員工的匯報。如果發現員工的做法,偏離了我們的根本目標或標準,就要以提建議或指導的方式對他進行修正。

小結

每個人都會期待自己美好的未來,但很多時候這個未來并不存在于餐飲行業之中。

社會上的固定印象讓這個服務業崗位處境尷尬,但當越來越多的企業認識到培養團隊人才的重要性時,我們相信,也會有更多的餐飲服務從業者在這個行業中找到自己的定位與理想,并在良好的管理氛圍內,實現個人的理想,也實現公司的升華。

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